75/100
Au titre de l’année 2022 et pour la seconde année consécutive, la valeur de l’index égalité Femmes-Hommes au sein de notre société atteint les 75/100 et se décompose de la manière suivante :
- Indicateur écart de rémunérations : 25
- Indicateur écart de taux d’augmentation : 20
- Indicateur écart de taux de promotion : 15
- Indicateur retour de congés maternité : 15
- Indicateur hautes rémunérations : 0
Après avoir obtenu la note initiale de 48 points sur 100 en 2018, puis 77 points en 2019, 73 points en 2020 et 75 points en 2021, l’objectif fixé par la direction d’atteindre les 75 points est maintenu pour l’année 2022.
En suite de l’année 2020 qui avait connu une légère régression, les résultats des deux dernières années, avec une note de 75 points, démontrent que nos efforts et notre politique salariale tendent à réduire les écarts entre les femmes et les hommes. Néanmoins, nous restons vigilants et continuons à affirmer notre engagement pour l’égalité professionnelle afin d’obtenir de meilleurs résultats pour les années à venir.
Objectifs de progression de notre indicateur égalité Femme-Homme
À travers notre démarche RSE, nous avons défini une politique en faveur de la lutte contre les discriminations et notamment l’égalité Femme-Homme.
Indicateur n° 1 : Écart de rémunération
- Embauche : le principe de non-distinction de genre lors du recrutement fait partie intégrante des pratiques de la société et est rappelé à nos managers.
- Rémunération :
- Une attention plus particulière sera portée pour réduire les éventuelles inégalités salariales tout en respectant la reconnaissance des compétences ;
- Mise en place d’une politique salariale structurée et cadrée, basée sur les filières métiers, les compétences, les niveaux d’autonomie et de responsabilité…
- Formations/développement des compétences et promotion professionnelle :
- Proposer davantage d’opportunités de formations pour les collaboratrices qui souhaitent évoluer en interne (dans le cadre de mobilité) ;
- Les collaboratrices revenant de congé maternité bénéficient d’un entretien de reprise avec une attention particulière portée sur leurs besoins en formation. La société s’engage à ce que 90 % des collaboratrices revenant de congé maternité bénéficient de ce suivi spécifique afin de leur permettre de continuer à développer leurs compétences ;
- Mise en place de formation de sensibilisation des managers sur le sexisme au travail et la non-discrimination (via notre plateforme digitale l’Atelier PROS).
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : un nouvel accord aménagement du temps de travail et portant également sur la flexibilité du travail sera négocié et permettra d’asseoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (dans la continuité de l’accord télétravail existant au sein de la société : 3 jours maximum de télétravail pour les fonctions qui le permettent).
Indicateur n° 5 : Les 10 plus hautes rémunérations
- Embauche : le principe de non-distinction de genre lors du recrutement, même pour des postes à haute responsabilité est appliqué au sein de la société. Nous souhaitons promouvoir le travail de nos collaboratrices en interne et en externe (site internet…) pour attirer des talents féminins et soutenir les collaboratrices qui souhaitent évoluer.
- Rémunération : le principe « À travail égal salaire égal » est appliqué.
- Formations/développement des compétences et promotion professionnelle : proposer aux collaboratrices le souhaitant des cursus leur permettant d’obtenir des diplômes de cursus supérieur et d’accéder à des postes de cadre dirigeant.
- Articulation entre l’activité pro et la vie personnelle et familiale : promouvoir l’équilibre vie privée/vie professionnelle, y compris pour les cadres dirigeants, afin de permettre une plus grande attractivité des femmes cadres dirigeants.
En ce qui concerne les autres indicateurs, nous restons attentifs quant aux actions qui ont permis d’atteindre l’ensemble des points.
